从500强企业人事管理看HRO新解

我们在人力资源界里摸爬滚打，说起人力资源费用支出，也许第一直觉就会是500强是很舍得成本的。你会在各大招聘会上看见IBM的浩大形象宣传工程，你会看见各大网站上梅塞德斯-奔驰的亮丽广告，甚至你会看见每年Chinahr.com的年度答谢会上看见出人头地的500强HRD们喜笑颜开。你不禁会说，疯了吗？每年支出近千万的人力资源成本，还如此开怀大笑？这里，我来解释一下HRD们大笑的原因------HRO。

什么是HRO？英文就是Human Resources Outsourcing，人力资源外包服务。就是指企业为了节省开支或者是因缺乏中高层管理人员等原因，而将人力资源管理的部分或全部职能，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系等方面外包给实力更强的专业人力资源管理服务公司来经营，使管理者能集中精力致力于战略性的人力资源管理活动之中，从而达到管理绩效最优的目的。使公司迅速崛起，同时又有效地代替公司的潜在冗员，完成公司的原内部职能的经营手法，也在信息产业内迅速流行起来。

如今，人力资源外包风靡了整个世界，这一当前国际流行的思潮也已经到达中国。国内研究人力资源外包已经炙手可热，但我以为，对于人力资源外包的理论根源却是很少人问津。如果要把人力资源外包的本质更好的展现出来，那么我们需要动动脑筋。

第一，说说木桶原理新解。木桶原理指出，木桶的最大盛水量是由最短的木板决定的。要增加木桶的盛水量，必须增加短木板的长度。将该原理应用于企业人力资源管理中则是：人力资源管理中最薄弱的环节将会影响整个人力资源管理系统的有效性。由于企业资源的有限性以及成本的限制，企业要将每个薄弱的环节都做到最好是不太现实的。实施人力资源外包，就是将人力资源管理这个木桶先打散，将短板抽出来，然后用外部的长板替代短板，这样木桶的盛水量就有了提高。人力资源外包就是将自己的弱势职能外包给该领域领先的专业公司，从而提高整个职能的绩效。比如，500强的Nike公司，作为消费品行业的大企业，员工素质远远不能与IT行业相比较，员工上两天班工资都不要就走人的现象屡见不鲜，因此，对于这些人的人事档案管理就成了HR日常工作的繁琐之一。如果单独设一群人来整理全球员工的人事福利等事宜显然不划算。那么，他们选择了外包。而且因地制宜，在中国大陆，以长江为界，分为南北两区，南方区选择了Fesco，而北方区则选择更加有地理优势的国际企业合作中心。

第二，核心竞争力理论。还记得龟兔赛跑第四次告诉的我们什么道理吗？每个人都必须清楚自己的核心竞争力。1990年普拉哈拉德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表《企业核心竞争力》(The Core Competence of the Corporation)一文以来，欧美掀起了一场企业核心能力的研究与应用热潮。核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的能力，也有一定的专长。但不同的能力与专长的重要性是不一样的，那些能够给企业带来长期竞争优势和超额利润的能力与专长，才是企业的核心能力。核心能力是组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合多种技术流的学识。核心能力是一组技能和技术的集合，而不是某一个单独的技能和技术。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。通过人力资源外包将非核心的业务外包给外部的服务商，与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用。还是来说说Nike的做法。招聘与选材是一个企业人力资源管理的先锋岗。但仅是招聘这一个环节就包括了很多细节，收集JD、发布广告、初试、复试、测试等等。Nike的HR将除面试以外的所有招聘环节，几乎全部的外包出去，自己的人力资源工作者则在面试这个环节下足功夫，深挖胜任力模型。

好了，谈完了人事外包的理论根基，我来总结一下人事外包到底包括那些环节。

█ 社会保险服务：社保基数审核/计算/申报/缴纳、帐户合并与转移、保险理赔；

█ 住房公积金服务：社保基数审核/计算/申报/缴纳、帐户转移、公积金贷款/支取指导与协助办理；

█ 工资服务：工资发放、个税申报服务；

█ 员工档案服务：为员工提供统一的存档服务；

█ 人事手续服务：依据档案出具各类人事证明、用/退工手续办理、职称评审服务、集体户籍管理、办理人才引进、员工活动等；

█ 证件服务：为符合条件的员工办理工作居住证、办理出国护照、港澳通行证等；

█ 政策咨询：提供有关人事和劳动管理方面的信息和最新颁布的各地政府政策和规定；

█ 证件办理：员工出境签证办理、护照办理、港澳通行证办理、短期入境签证。