1 管理与管理者

1911年弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederic Winslow Taylor）发表了《科学管理原理》，标志着现代管理理论的诞生，“管理”以及“管理者”正式进入理论研究的范围，随后，众多的学者相继提出了一些经典的管理理论及技术方法，这些理论和方法在实践中得到了广泛的运用。

斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）将管理定义为一个协调工作活动的过程，而管理者就是那些通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的人。^[1]勿庸置疑，大到一个国家小到一个组织，管理者都是至关重要的。

2 现代管理的新课题：如何管理管理者

     一般来说，谈到组织中的人员，从理论上来说可以将他们简单地区分为管理者和普通员工。而且目前为止，也有很多的理论和方法可以指导管理者如何管理员工。而我们知道，不管是政府组织还是企业组织，都是有一定的管理层次的，在这个层级结构中，除了最基层的管理者直接管理普通员工外，其他更高层次的管理者的直接管理对象都是“管理者”，只是他们所处的管理层次不同而已。除了最高管理层，其他层次的管理者都在组织运营中起着承上启下的作用，是组织成功运作的基础。

    俗话说“强将手下无弱兵”，管理者在组织层次中的特殊性决定了管理者本身的重要性。目前我们理论研究的重点大都集中在管理者如何管理员工的问题上，没有将“管理者”

作为一个整体来关注“如何管理管理者”这一问题。而随着管理在组织成功运作中的重要性日益凸显，从某种意义上来说，“如何管理管理者”是比“如何管理员工”更为复杂也更为重要的问题，应该引起我们的普遍关注。

3 管理管理者的措施

3.1 愿景牵引，文化塑造

愿景是企业永远为之奋斗希望达到的图景,它是一种意愿的表达,概括了企业的未来目标、使命及核心价值。愿景可以团结人、鼓励人。^[2]组织应该以愿景来吸引志同道合的管理者，并对他们形成一种牵引力量。

文化是一种心理契约，^[3]合格的管理者必须认同组织的文化。对于企业来说，其核心就是要建立一种高绩效文化，这与管理概念的初衷是一脉相承的。

3.2 重视相关的人力资源机制

3.2.1 有针对性地培训开发

    培训开发是人力资源实现增值的一条重要的途径，^[4]随着管理者对组织价值创造贡献的逐渐增加，对于管理者的培训开发也日益重要。

应该基于职位分析，为各级管理者建立完善的培训开发体系。通过培训一方面可以提高他们的专业知识技能和管理水平；另一方面，对于管理者来说，培训开发本身就是一项非常重要的激励因素，有利于调动他们的工作积极性以及留住核心管理者。

此外，作为管理者，应该比普通员工对组织具有更长远的考虑，因此，要适当强调组织层面的培训，培养他们的大局意识。

3.2.2 全面的绩效管理

绩效管理是人力资源管理的核心，一般来说，绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈四个方面。^[4]

绩效计划方面，管理者的绩效考核目标要充分体现出他们与普通员工的不同，绩效考核周期也应该考虑不同管理层次的特殊性。绩效沟通方面，作为承上启下的管理者，一方面要主动与上级管理者沟通，同时要持续不断地与下属进行沟通。绩效考核方面，需要明确的是管理者一方面是直线下属的考核主体，同时被其直线上级管理者所考核，可针对不同的管理层次选择合适的考核方法。绩效反馈方面，管理者应重点强调管理绩效的改进。

3.2.3 合理的薪酬体系

    薪酬属于组织的价值分配环节，其合理与否直接影响到组织的价值创造环节。为了更有效的激励组织成员，形成高绩效文化，组织的薪酬体系必须合理。对于不同种类的管理者，其市场供给和需求有很大差别，同时组织在不同的发展阶段对于管理的需要程度亦存在差别。因此，组织应该基于职位分析和评价，并结合人力资源市场的价格和组织的发展阶段，合理确定管理职位的薪酬体系，保证既能吸引到合适的人才，又要避免管理成本的浪费。此外，对于较高层次的管理者，应格外重视非物质薪酬的作用。

3.2.4 能上能下的管理者流动机制

对于很多组织来说，人员的配置和流动是一个非常棘手的问题，公共组织尤其如此，主要问题是干部能上不能下，造成管理成本的浪费以及管理效率低下。人力资源管理的四个模块，选、用、育、留固然重要，还有一个模块，裁，不能忽略，这是关键。^[3]  根据绩效考核结果，能者上，庸者下，才能提高组织的管理水平，保持组织的活力。

3.2.5 搭建职业通道

当今的组织为了保持灵活性以应对环境的变化，力求组织扁平化。扁平化的其中一个结果就是管理职位的缩减，由此造成晋升通道过于拥挤，一定程度上挫伤了部分管理者的积极性。组织尤其是企业要根据自身的战略发展目标，建立科学合理的职业通道，从制度上保证各个层次的管理者都有晋升的机会（最高层管理者除外，需要其他激励方式），引导管理者的职业生涯规划与组织的总体目标和发展方向相一致。

 

管理者是特殊的同时也是最短缺的人力资源，我们中国有古训云：明君治吏不治民，这也充分体现了管理管理者的重要性。最重要也最困难的是做好对管理者的管理。[5]目前，对于管理者的管理还面临着很多的问题，如，如何管理不同集团管控模式企业的不同层次的管理者？谁来管理最高层的管理者等等，这都需要我们理论和实践上的创新。

 

 

 

参考文献

[1] 斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学 中国人民大学出版社 2000

[2] 胡佛 愿景 中信出版社 2003

[3] 吴春波 回到原点 现代出版社 2004

[4] 董克用 人力资源管理概论 中国人民大学出版社 2004

[5] 宋新宇 管理管理者 领导文萃 1999（8）