企业如何有效获取顶级人才

学歌咨询  www.hrgold.cn    颜国俊

企业获取、应用、留住和培育顶级人才是一件高风险、高回报的投资，需要慎之又慎，而且，需要进行精心、科学和系统的策划、准备、评估和安排，才能成功！

案例 1 ： FIBERXON 是一家通讯网络组件的制造商，总部在美国加州，但主要生产部门设在中国。最近该公司的老板花费了三个月时间在中国寻求一名负责运作的副董事长。好不容易找到人，又在三个月后跳槽了。对于另一份高层职位， CEO 李旭（音译）在全国范围内寻找合适人选，最终不得不寻求外援。李旭说，在中国， “ 招聘到低层人才非常容易，但是要找到顶级人才的确非常难。 ”

案例 2 ： 某港资地产巨头抛出年薪 500 万的天价招揽顶级地产人才的消息一经传出，立刻引起业界强烈关注。

正所谓“ 高级人才难求，顶级人才更是难上加难 ”， 那么，企业如何才能有效获取顶级人才呢？

首先、要掌握顶级人才在市场上的需求特点

通常，顶级人才在市场上往往处于供不应求的状态。因此，顶级人才有比较大的选择空间。而且，顶级人才都已经比较成熟，决策比较理性，但他们比较关注发展机遇、工作环境，不仅仅在乎薪酬。

其次、要清楚企业自身的现状，并明确近期对顶级人才的需求

从企业角度来看，大多数企业自身很难在较短的时间内培育出顶级人才，而且，有的企业缺乏对顶级人才的甄别能力。从更深层次的角度来看，大多数企业并没有为顶级人才设计专门的培育机制、激励机制。

在实际操作中，有的企业在获取和留住顶级人才的过程中，缺乏精心进行策划、准备和安排。根据我个人的经验，企业在获取顶级人才过程中，应该采取以下行动：

•  企业应从阶段性（ 1 － 3 年）考虑公司发展目标，是否有必要获取顶级人才，如有必要，对顶级人才有哪些任务目标要求，从任务目标分析出必要条件和参考条件。

•  在获取顶级人才之前，企业应考虑是否能承担其较高的成本和失败带来的风险。

•  在获取顶级人才之前，企业应考虑是否具备能充分发挥顶级人才才能的企业环境和条件，包括制度环境、文化环境、资源条件等。

•  在获取顶级人才之前，企业应制定一套风险防范机制。

•  收集顶级人才的薪酬行情。

第三，寻找合适的招聘渠道。

目前，由于网络的发展，大大促进了人才信息流动。包括网络招聘、网络猎头、网络搜索、SNS网络招聘等方式，最近，又出现了一种网络竞聘的方式，例如，竞聘天下www.51jingpin.com等。尽管这些方式都大大促进了人才信息的流动。但在互动性、流动效果、调动群众方面有诸多不足，还有待进一步完善和丰富。

因此，企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式，而应根据顶级人才的上网、阅读和交友特点选择合适招聘渠道。具体措施包括：

•  企业老总及相关高管应有意识的参加各类高层次的社会活动，以结识各界精英人才

•  通过朋友关系、供应商关系、内部员工推荐等方式获取顶级人才信息

•  如果需求比较紧急，企业可委托合适的猎头公司

•  在顶级刊物上发布招聘广告

笔者从网上获悉，最近出现的网络竞聘方式倒是挺适合企业获取顶级人才。例如，根据竞聘天下的介绍，网络竞聘具有三大独特优势，可确保企业能高效、精准和低成本找到合适匹配之人才。这三大优势包括：独一无二的人才定位机制，可快速锁定目标人才：独一无二的匹配过虑机制，可快速剔除不匹配人才：独一无二的竞聘识别机制，可快速识别匹配之人才。

如果真能按照他们所说的那样，应该是不错的一种方式，但具体效果如何，还需企业去验证。

第四、有效识别合适匹配的人才

人才识别瓶颈可能是目前人才难得的最大瓶颈之一。猎头的出现、人才测评技术的出现都是为了有效解决人才识别瓶颈。包括最近出现的中人网猎模式，对人才识别环节进行了精心设计。但还是存在识别环节过于复杂、识别时间过长、识别成本过高、识别效果不理想等问题。倒是前面提到的网络竞聘模式有点意思，借鉴了传统公开竞聘的优势，与网络结合起来，能一定程度上降低人才的识别时间和识别成本。

企业如果有较为科学、规范的人才评估体系，可自行进行评估；企业如果没有科学、规范的人才评估体系，可请第三方进行调查和评估。例如借助人才测评软件、或猎头公司、咨询公司等。

总的来说，企业要有效获取顶级人才，必须把握顶级人才的特点、明确企业自身的现状和需求，选择合适的招聘渠道，并有效的识别合适匹配的人才。

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