近期看到一些职业规划师的文章或主张，也看到一些求职者的抱怨或希望。加之每周在职业讲习所遇到的一些职业困惑或职业适应问题，越来越觉得国际贸易和国际政治领域中，谈国与国之间的关系中，有“单边主义”和“双边主义”，好像咱们国家采用“多边主义”？

在职业生涯中也一样，如果只是站在企业方，站在企业主的利益考虑问题，就会出现黑煤窑、剥削工场等事情；如果只是站在员工角度，考虑员工的利益，甚至于到员工的“人权”等具有明显的价值倾向的东西，容易煽动目前社会相对普遍的一种虚无的“快乐主义”。

沟通中谈到同理心，或者换位思考。

如果，我们聪明的职业规划师，不哗众取宠的话，就不会出现把华为的员工重签劳动合同的事情拿出来炒作了：其实，我都无需电话给在华为的朋友，也很清晰，此事在华为内部风平浪静。乃至于现在我写这篇文章的时候，考虑用不用华为的案子，都犹豫着。毕竟，我曾经也是华为人。这里，我想就这个热热闹闹的案子，提出一个观点：堤防职场单边主义。

华为之所以做了这样另外界看起来匪夷所思，但员工又习以为常的事情，其中的关键是什么？

公司和员工之间，达成了员工关系管理中最上乘的境界：心理契约。

华为这样的举动，是否背离了这种心理契约？

不会，因为整个操作方案，随便一算帐就很清晰：这是静心设计和考虑好了员工利益和诉求的。

但看了网上的意见领袖来批驳华为的强势，网友也在应和。我这篇文章的标题就借用到相应的评论中，“堤防职场单边主义”，堤防企业单独的采取不利于员工，违背员工意愿的行动。

似是而非的道理后面，是员工的意愿和利益。对应的，超越单边主义的双边关系中，还有企业的意愿和利益。如果非要加一个多边关系，就是股东、国家和社会了。为简便起见，这里，还是讨论双边关系，即企业和员工的关系。

说一个极端的现象：企业裁员是单边主义吗？

简单的回答是和否，都是错误的。关键是怎么裁，裁谁，为什么裁的问题。

但我发现，一些观点是极力否认裁员的，潜意识就是不应该裁员。

其实，下刀子的人，比旁边看的人要心疼；决定别人生死命运的人，也不会有嗜血的爱好（不排除精神病一类存在）。所以，我们必须看到，这类痛苦决定和痛苦措施采取后面的东西以及它本身的意义和价值。

恰恰，我以为，对不合适的员工，让他离开，是在帮助他发现他生命的意义和价值，是在帮助他清楚自己的不足和自己的优点，是鼓励他找到适合自己发展的土壤。人文关怀，关怀的不是对人如对动物一般的，苟且的活着，给一个饭钵而已。重要的是要让他找到一个地方，舒展他的灵魂，释放他的潜能。因此，这个意义上，极端的裁员、劝退，也是对员工的帮助。

如果这个理解了，我们就超越了单边主义的观念、也超越了单边主义的行动。

很多的时候，我们只需要一句俗话：站在对方想一想，你就知道该怎么做了。

这个时候，就有中国文化精神的境界出现：和、和谐。

职场如是，管理如是，人生不也如是？