最近，一个业务部门要招聘一批的客户经理，发现合适的人很少。收到的简历很多，一些是应届毕业生；一些是有过一定同业销售经历，但过往业绩表现很难令人满意。

对招聘的这个岗位来说，适合的应届毕业生相对比较少，一是销售的对象多是30-50岁期间有一定经济基础的人群，而应届毕业生的社会经验较少，与潜在客户群交往的能力相对欠缺；二是很多应届毕业生的职业定位不清楚，对工作的压力估计不足，如果在销售中遭受了挫折，离职率想对要高一些。

但为什么有同业销售经历的合适人选很少呢？这次有同业经历的应聘者往往很少有优秀的。分析后发现，正常情况下，同业真正优秀的销售人员一般情况下不愿离开原来的公司，因为他的客户群相对稳定，业绩好的话收入也非常高，在同业公司也非常受重视；而离开原公司的往往是一些业绩不大好的人员。要招聘到好的同业员工往往要花高出市场水平的成本，但这种情况也有例外，这些例外往往就是招聘到好员工的时机：

一是同业公司业务发生战略调整，在某块业务上不在发展，那么这块业务上往往有一些好的员工会离开员工，这是一个招聘好的同业员工的时机；

二是同业公司高层发生人事变动，新的管理层和原有人员一般要存在一个磨合的过程，高层的变动往往容易带来经营理念、管理风格或者一系列的人事变动，这个时候是一个招聘好的同业员工的时机。

另外，从个案的角度看，如果在同业提拔干部的时候招聘同业人员也是一个时机，如果存在两个水平相差不大的人员，其中一个被提拔，往日的平衡被打破，没有被提拔且比较能干的那个员工离职的可能性比较大，这个时候去引进相对容易。

当然，这样的时机并不是常常有，要招聘到好的同业人员，平时就要密切关注同业人员的情况。当没有很好的时机，而招聘任务又比较紧急时，只有花较高的成本招聘部分同业人员，同时用较低的成本招聘无同业经验但潜质好的人员进行培养。用老员工或有同业经验的人员来带新人，用招有经验的和培养新人一起实施的办法解决招聘难的问题。
[案例分析]