发现一个有趣的现象，一年前老板提拔A做K部门的负责人时，很多人私下觉得不合适，因为他只有很少的行业从业经历，有对这个部门业务不是特别熟悉，但因为他有一定的外部关系，所以老板要提拔他。当老板征求很多人的意见时，许多人为了迎合老板的意思，当着老板的面说这个人不错。而一年后，老板想把B换到K部门做负责人并把A换下来时，很多人有开始说A的不是，说A没有管理能力，消减A在下属员工面前的威信，并不断说B的好话，如是给人的感觉A不行而B很不错。

其实，A还是A，并且一年后的A经过一年的工作磨练，工作能力比一年前更强了，而他在一年后获得的评价比一年前反而差了。很多人觉得老板的意思最重要，老板怎么想，甚至老板还没有说出来就把老板想的东西做好了，这是很多具有深厚为人处世城府的人做的事，老板的标准就是绩效的标准，老板的意思就是下属的行动指南。

当然，老板是一家公司的总指挥，他的意思非常重要。但花钱请来的职业经理人们也不能完全唯老板的马首是瞻，一味地迎合老板的意思，也未必是件好事。比如说，关于A或B是否可以担任K部门的负责人，起码也要有一个考核的标准。对于那些完全看老板风向的“经理人”也要有一个评估标准，考核实际能力，考核实际对公司的贡献，而不是仅仅靠取悦上司获得好评。“经理人”看老板的意思非常重要，具有取悦上司的能力也很重要，但关键还是要做好符合岗位需要的工作，达到考核的标准，否则公司的公正可能失衡，对长远发展不利。这对HR提出了很高的要求，即要维护公司的公平的文化，又要艺术地与老板交流，还要建立科学的让“经理人”们接受的考核标准，这对HR要求的不仅仅是专业能力，还需要很高的沟通协调能力。