2004年7月劳动者王先生进入某外资背景的企业工作，双方签订了劳动合同，合同期限为2004年7月1日至2005年6月30 日。2004年8月15日至9月15日企业出资派王先生赴日本出差学习，双方于8月12日就此出差学习事宜签订了一份协议，协议中约定：“学习回国后3年内，王先生因自己的原因退职时，要赔偿企业支付此次出差学习的相关费用。本协议的效力不受劳动合同期限的约定。”2005年5月王先生出于种种原因向企业提出劳动合同到期后不再与企业续订劳动合同并在劳动合同期满后离开了该企业。但是，一个月后王先生却收到了劳动仲裁委员会的仲裁通知书，企业认为王先生的做法违反了双方有关服务期的约定，应当承担相应责任并承担仲裁费，因此以王先生为被申诉人向仲裁机构申请了劳动仲裁。

律师解析：

所谓服务期，是指由用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训时双方在劳动合同中或者在培训协议中约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的时间。

    根据《劳动合同法》的规定，用人单位提供以下的培训才能与劳动者签订服务期限条款： 

1、            用人单位提供专项培训费用；

2、            对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。如：用人单位从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的员工，为此，把劳动者送到国外去培训，培训后回来后操作此生产线，这样的培训就是《劳动合同法》中所指的培训；

3、            培训的形式可以是脱产、半脱产或者不脱产。只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费一定数额的款项为劳动者提供了定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期限。一些用人单位为劳动者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、车辆、解决户口问题等，或者为劳动者提供一些特殊的境外工作机会，都要求劳动者签订服务期限合同，这种做法是不符合《劳动合同法》的规定的，是不具有法律效力的。

必须注意的是：在实践中双方约定的服务期限与劳动合同原有的期限常常不一致，本案就是个典型的例子。会产生什麽后果呢？

首先，该企业与王先生签订的包含服务期限的培训协议作为劳动合同的一项附件内容，同样具有法律约束力。

其次，这份培训协议的效力理应受制于其主合同即劳动合同，因此该协议中关于“本协议的效力不受劳动合同期限的约定”的条款因与法律法规相抵触为无效条款，不产生法律约束力。

再次，该协议中双方虽然有3年服务期的约定，但双方未就此约定及时变更劳动合同期限，最终因劳动合同的依法终止，导致该条款不能得到有效执行，因此劳动合同到期后王先生依法享有终止劳动合同的权利，且该企业不得因此要求王先生支付赔偿金。

基于以上理由，本案经劳动仲裁委员会审理后驳回了企业的申诉请求。

这个案例为用人单位敲响了警钟。

律师提示：对劳动者进行专项培训应在合同期内进行。用人单位如果需要劳动者履行服务期的话，应当及时变更劳动合同中的期限条款或者续订劳动合同，或者重新订立劳动合同，以与服务期的约定相一致。