1、70后：工作狂基本上都是70后的。 80后：而我们，拒绝加班！ 90后 ：拒绝上班！ 2、70后：他们喜欢穿七匹狼或者猛龙牌子的衣服。 80后： 我们喜欢G-Star之类的。 90后 ：乞丐服，越花越好,越破越好..一个洞时尚，两..
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经抽样调查，10年左右工作经验的人，考虑或已经完成职业转型的占80%以上，而转型人员中，从事与原工作经验相关的工作的，不到50%，对于企业和个人来说，个人丰富经验的传承断代，是很大的损失。而员工培养成本越来越..
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元旦这几天,难得有时间,把拖欠已久的<血酬定律>看完了,可以还给别人喽.应该很多朋友都看过这本书，很老的书了. 书中对规则和利益分配体系的描述挺多.觉得有意思的是,里面有一个观点和我前段时间在blog写的一个..
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《西游记》里的师徒4人的个性，经常被用来比喻在团队里的人员搭配，说明，只有不同个性、相互个性弥补的人员搭配在一起，团队才易取得成功。每年、每月我们都会做员工调查和离职员工访谈工作，几年的观察下来，发现对..
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本文摘录于深圳竞越顾问公司《绩效管理不是破记录》一文，作者朱力、马伟，觉得很好，特摘录给同行。 分解目标和量化：很多企业这样分配指标，“顾客满意度更所有人都有关，A部门重要些，权重占20%，B部门也有责任，..
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每年的下半年，人事部门都很忙碌，除了年底的招聘、还有年终的奖励的考核、做分配方案。每个公司都要“切西瓜”，西瓜如何切？我见过和经历过的有几种： 1、先切大的，再分小的。这是很常见的一种做法。无论考核制度..
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最近对整合很有兴趣，阅读各类书籍时，很多地留意这方面的信息，或者向这个方向去想。 我发现，现在忙碌着的是两种整合：需求的整合和资源的整合，而两类整合都可能带来新的商业模式和机会。 需求的整合：做第一个拿..
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大企业的品牌知名度比较高，一般人工和福利水平比较高，在人才市场上“一呼百应”，可以组织大范围的校园宣讲大肆“搜刮”人才，甚至可以赞助一些如最佳雇主评选以获取高的关注度。但是对于其实更需要高素质人才的发..
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昨天一个朋友在MSN上对我聊：“该死，又开始招人了，我下面的薪资经理走了。”我说你那不是刚调整过去做薪资经理的吗？他说“是啊，我都总结出来了，谁做薪资谁走。最稳定的是做招聘的、其次是做培训的，做薪资的一..
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前面在讨论，由于现行教育体系和市场人才需求的严重不对接，产生了巨大的就业难题，也孕育了一个巨大的“职业教育和引导”市场。我这里的“职业教育和引导”特指就业指导和技能的训练。 先谈技能的训练。由于学校的课..
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可能是高新技术企业的一个共同的难题。 一个成长期的高新技术企业，技术经过几年的开发，比较成熟，这个时候，国内市场也开始起步，不少国外的大公司看中了这个蛋糕，开始进入，在竞争过程中，发现还有这样一个对手..
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面试的几个常见错误有：1、 在面试中被应聘者的突出特点所打动；比如应聘者的沟通表达能力特别强，在面试中给人留下很深刻印象，或者在同一批面试人员中表现出色，在面试官完成一大批人员面试时，回头想想，好象就某..
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一个朋友在一家日资生产企业，车间里哟1500名员工，工厂严格按劳动法规要求在正常的工作时间内安排工作，尽量不安排加班。但是一直以来的问题是，工人希望把目前的每周36个工时增加到80个，也就是基本每周每天工作1..
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周五,和部门人员讨论+交流面试的经验,因为下周马上要开始新一期实习生的引进计划,将会有一批合作院校的学生被推荐过来,我们又要开始新一轮的面试.</P> 招聘一定是个过程,虽然他的表现形式,是了解用人需求,发招..
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作为一些高等院校和劳动局的合作单位，每年我们都会被邀请几次参加校企交流活动，这类活动绝不是邀请过来吃喝一次，请企业多多接收点学生，而是学校了解市场需求，及时调整专业课程的一个方法，每个受到邀请的企业，..
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每个做HR的人，都不可避免遇到劳资关系的问题，有时还会产生危机，劳资危机，是HR经理们最不愿意遇见的工作，结合我自己的经验，觉得在处理这些危机的过程中，应注意几条：1、注意自身平时的公信力和职业形象，比如..
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经过几个月的试点，深圳市终于全面推动了劳务工医疗保险，虽然在一些实施中还有些问题，但是边实行，边修正，比起一些城市政策研究了几年了还没出台，效率还是不错。 目前深圳在外来劳务工上，企业可选择参加基本住..
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