后人力资源管理时代(1)

    头脑中涌现“后人力资源管理时代”的概念，决非一时的冲动，而是近3年思考与实践的结晶。

我作为一名人力资源管理咨询与培训者，使我有机会接触成百上千的企业的人力资源管理工作者和企业领导；我曾在多家企业从事过人力资源管理，对企业的人力资源管理了如指掌；我也在企业担任过领导工作，深知企业需要什么样的人力资源管理。我的多种角色的经历，使我感到中国的人力资源管理正处于一个历史转折点，并使我产生了极其强烈的冲动与欲望, 思考以下问题：中国的人力资源管理正在走着一条什么道路？中国的一些企业的人力资源管理是否出了一些问题？中国的人力资源管理是走着一条必由之路还是步入了歧途？中国的人力资源管理是否正在进入一个新的历史时期？下面，本人将最近的一些思考与大家分享，算是抛砖引玉。

困惑与迷茫

我经历了中国从劳资管理，到人事管理，再到人力资源管理的历程。参与过每一个阶段的理论探讨与实践，曾自认为对这一发展过程比较了解。但在最近三、四年来对中国许多企业的人力资源管理产生了不可名状的疑惑与困惑或迷茫。

其一、为什么一些人开始怀疑人力资源管理的价值与作用？

其二、为什么好多企业的人力资源管理的作用没有显现出来？

其三、人力资源管理的价值与作用到底在哪里或者说怎么才能将人力资源管理的价值与作用体现出来？

其四、中国的人力资源管理是否走向了“学院派”的虚无大道？

其五、中国的人力资源管理是否给自己的角色定位不是太“确切”?

其六、中国的人力资源管理是否有将自己“独立化”趋势？

其七、为什么不少企业对人力资源管理总有不切实际的想法？

其八、为什么许多企业的领导总感到人力资源部门的工作达不到要求？

其九、人力资源管理的价值是不是被一些人“人为拔高”了？

其十、中国许多企业还在进行的人力资源管理与人事管理到底区别在哪里？

其十一、人事管理与人力资源管理到底是一种什么关系？

其十二、为什么有些企业的人力资源管理工作越做越麻烦？

其十三、人力资源管理的范畴到底应该是怎样的?

…

实事求是而论，上述的一些疑惑，不仅仅是来源于本人的实践，更多地是许许多多人力资源管理者的心声，从而使我感到，这已经不是我个人或个别到少数人的“感受”。

                人力资源管理的起源与特征

人力资源管理是“舶来货”，其概念、思想、方法乃至一些工具均来源于西方，更多地是来源于美国。中国的人力资源管理引入与传播，是在80年代末和90年代初。最初主要是三大渠道：一是学者的介绍。主要以学术的方式引入，特别是大学的学者。二是外资企业，如IBM、飞利浦、Motorola公司。他们一方面引入了投资与技术，同时引入了一些西方的管理思想、方法与工具。其中，便包括当时中国人还不曾知晓的人力资源管理；三是稍后的国外咨询公司（如海氏咨询、安达信咨询）他们则带来了原汁原味的、比较系统的西方人力资源管理的思想、方法及工具，并在中国企业推行实施。

真正大规模在中国大陆上风行人力资源管理，是在90年代末，至今不过七八上十年。

在此期间，主要是引入与传播，只有极少数先行的企业在探讨建设具有中国特色的人力资源管理模式与体系。

 这种导入的特点与方式，在初期带有很明显的“学术”倾向。曾记得早期到企业讲课、培训、咨询人力资源管理的，绝大多数都是大学的“学者”；大量的文章与书籍，也基本上是从学校的高墙深院里翻译或编写出来的。这种现象至今虽有所改变，但总体的“形势”与“格局”并未发生很大变化。这一方面体现了学者和外资企业在中国人力资源管理的传播与引入过程中的重大贡献，同时，也使中国的人力资源管理，从一开始就带有以下特点：

1、理论化成份很浓；

2、独立化趋向 — 将人力资源管理与其他管理分割；

3、照搬西方模式；

4、未理清西方的人力资源管理与中间的劳资管理与人事管理的关系，并对后者持否定态度；

5、放大了其价值与作用；

6、脱离了中国的人力资源环境，或者没在应用层面上，考虑中国人力资源环境因素不够；

7、缺乏或难以在人力资源管理实践上给予经验与实操的有效指导；

上述的这些情况，在最近虽有了一些改观，但是有限，其影响依然在持续。正是中国人力资源管理起源或导入的特点，直接影响了企业的人力资源管理的实践与效果，并形成了目前人力资源管理的格局与特征。可以说，中国的人力资源管理已步入到一个关键时期，他该何去何从呢？

         我们需要削足适履吗？

中国长期以来是以计划经济为主导的。今天，计划经济的影响在我国多方面的经济活动中依然深重，计划经济的观念与意识在许多人的思想中依然深刻；中国的经济，在许多方面，还不是真正意义上的市场经济；因而，中国的人力资源，也不是西方意义上的人力资源。而且，中国的人力资源的流动至今仍受着许多方面的制约与限制（如户籍制）；中国“正统”的理论并不认可人力资源的“商品性”等等；许多企业的人力资源意识还极其淡薄。在此环境中，西方的一些人力资源管理理念是无效或难以实现的，如人才价值理念、分配理念、绩效管理理念等等。仅以分配理念为例，许多国有企业至今甚至有“鼓励或要求”“平均主义”的倾向，“官本位”为主导的分配思想很难以改变，三项制度的改革十余年来并达到相应的要求—— 岗位能上能下、人员能进能出、分配能升能降依然是一种理想。更未曾料到的是，不少的外资企业居然也纷纷患了“国企病”。究其因，这些现象，均由其经济环境使然，是其经济环境的必然结果。

在这种情况下，人力资源管理现有或一般理论的可行性、有效性和合理性受到严重的挑战。

但是，很多人不是想办法变革人力资源管理的思想、方法与工具，而更多的是想去改造环境，或等待环境的变化，或埋怨环境不如人意。

我一直认为，我们应该努力变革人力资源的理论、方法与工具，使其能有效地适应与服务于环境的需要，而非削足适履。

（未完待续）

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