由于近期工作繁忙，没有分享了，以后逐一将自己的经验分享出来，谢谢您的关注！请多提建议！
关于《岗位产能优化体系》等博客里的所有内容都是本人的思想，绝大部分是市面上没有公开的，我也没见过，所以仅供一般参考。
岗位产能优化体系
[五行三 发表于 2007-10-13]
本人演讲的PPT，分享如下：
P1
岗位产能优化体系
（经验交流）
2006-3
P2
概 要
岗位产能与KPI ----------------------- /5min
岗位设计 ----------------------- /5min
指标分解 ----------------------- /10min
具体运作 ----------------------- /10min
总结 ----------------------- /2min
P3
岗位产能与KPI
岗位产能：岗位者工作中输出的能量（价值或折合成的经济价值体现） 。产能优化是合理控制岗位成本与岗位价值之比（如专职销售者，岗位成本:岗位价值=1:5）
优劣势：
1，明确,创造价值是每个员工的核心目标，业务职能比较容易受控
2，公司的盈利目标相对明朗
3，个人价值体现有据可依，任务明确，奖罚分明，提高员工主观能动性
4，个人总成本与总创价值可见（特别假期、特别奖等待遇不计成本）
-，前期推行有阻力，有生成不良反应的风险
-，多了一些制定和考核的时间成本、物质成本、人力成本
KPI：KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。
岗位产能与KPI的本质区别，岗位产能是无限追求利润最大化为直接目标，而KPI是监督完成现有的事件的数量和质量，如同考试。
P4
岗位设计
岗位目标：依照企业的长远发展目标，制定本岗位年度和实时的季度目标
工作平台：企业现有的办公环境、职责权限、工作氛围，自我融入企业文化
资源规划：具有实现岗位目标能力的人来规划现有的资源分配，以及争取更多的合理资源来完成目标。
资源协作：保持现有的业务流程、协作规范，必要时适当改善物资、事件和人员的接口
P5
指标分解（岗位职责）
硬性指标：直接输出产能的过程事件
1，岗位责任书之产能规定的每日、每周、每月、每季度、每年、随机要做到事件
2，实时工作中，需承诺完成的责任事件（上司分配的和主动申请的）
3，实时工作中，协同的事件
4，创新价值的改进建议
软性指标：间接影响产能的事件（通常是孤立的非流水事件）
1，国家法规、本公司的管理制度（名誉、保密、出勤）
2，和谐进步的企业文化
3，提升企业名誉、改良产品品质和客服、改善办公环境
4，保护资产、节能降耗、降低企业运作成本
5，开展推行批评与自我批评、互相勉励和共同发展的自由协力竞争模式
6，职业道德、商务礼仪、
7，自我素质提升，并感染他人进步
8，本职工作之余，自我或协助同事另行创造的企业价值
……
P6
指标分解（成本与产能）
成本：岗位成本（企业在岗位上的投资）
体现：
1，量比的分摊（如，岗位成本由基本薪资、业务费、税费、管理费、待遇费、补贴、保险、奖金、风险资金、培训、福利（旅游）、固定资产购置、资源损耗、水电等杂费为对应比例分摊）
2，作业流程中的个人成本（工资、补助、保险、业务经费）
3，耗工、怠工、误工、失误、扰工
4，资源闲置，或用公司的资源做本岗位外的业务
5，让企业遭受经济损失
产能：协同作业和创造利润，力争产能的评估量化总和大于等于成本
体现：
1，销售产品（或服务），直接获得利润
2，专业提升、业务娴熟、敬业、以及借助工具和资源（外力）提高工作效率
3，节省资源，或提高资源寿命和利用资源回收价值
4，预知风险，并及时预警或规避风险发生率
P7
具体运作（制定、考核和总结）
制定：
1，由直属上级从《岗位责任书》中抽出符合下一季度工作重点的部分业务目标
2，由直属上级根据下一季度工作重点临时分派，并协商被考核者一致确认的业务指标额度（含临时的协作事件）
3，由被考核者自主申请，并获准上级同意的业务考核补充指标
4，硬性指标是考核的重点，具体与软性指标的比重由直属上级预定，并知会被考核者，允许被考核者提出修改意见和最终确认考核内容
5，每一条的考核内容必须有针对性（含额外创收或损失的其它候补事项）
考核：
1，自我对照如实评分
2，直属上级核准评分，并知会被考核者
3，流程接口人（随机比例抽选）
4，允许被考核者二次申请修改评分失误
5，历史考核资料备案，供日后改进
总结：考核结果分析总结，并对下一阶段明确指引
P8
具体运作（师傅、出师和学徒）
师傅：超额完成岗位产能指标
1，精神褒奖，赋予优秀员工称号、或杰出贡献员工称号，并写入职能储备值（是未来获得待遇、假期、晋升等机会的参考因素之一）
2，根据职能储备值给与相应的“机会”
3，公司高层核准的实物奖品
4，发放奖金或奖金比例
出师：保量完成岗位产能指标
1，精神勉励，争创佳绩
2，发放奖金或奖金比例
3，其他奖励
学徒：没有完成岗位产能指标
1，精神鼓励，给予协助和指导，或适当调整
2，无奖金发放，或比例罚款
不断总结三个级别的优劣，进一步完善岗位作业的“最佳实践”
P9
总结
企业因利润而生，每个岗位的设立都要体现其投资回报率，岗位产能优化体系正是不断提高岗位产能的最大化，从而确保企业的整体投资回报率。
附件：
岗位产能分解表
|
XX有限公司 |
本表编码：SWA |
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姓名 |
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部门 |
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4 |
件次 |
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职位 |
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制表时间 |
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2007岗位产能分解表 |
3 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
118% |
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| 编号 |
事务 |
量化 |
每天次 |
每周次 |
每月次 |
每季次 |
每年次 |
随机项 |
比重 |
证明人 |
事务运行结果 |
占用的时数 |
备注 |
| |
硬性指标(85%+10%附加) |
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|
95% |
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|
0 |
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| SWA-01 |
日常出勤 |
21.5天 |
1 |
|
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|
30.0% |
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|
说明 |
| SWA-02 |
收邮件 |
|
2 |
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|
|
|
|
15.0% |
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|
解读 |
| |
产品培训 |
6小时 |
|
1 |
|
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|
50.0% |
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| |
软性指标(15%+10%附加) |
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警告！ |
23.0% |
|
|
0 |
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| |
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|
10.0% |
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|
| |
|
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|
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|
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|
5.0% |
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| |
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|
|
8.0% |
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注释：
.每条指标的编号是“表格编码（部门+个人字母）”+“-”+“两位序号”
.每天次数是表示以天为时间单位需作业的次数，每月是表示每月某时间内作业的次数，以此类推。
.比重，是考核指标的比重，要考核的指标方有比重值（最小值0.1%，最大值不超过总数），考核需提前7个工作日
.如果被考核的指标数没有分配到的任务视为满分
.根据考核指标的作业效果来定占用时数，没纳入考核的不计时 |
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[案例分析]